Diversiteit en talenten in tijden van krimp

De thema’s van de conferentie waren:

• Wat gebeurt er in de krimpgebieden in Europa?
• Wat zijn de gevolgen van bevolkingsdaling?
• En welke strategieën worden gebruikt om krimp tegen te gaan?

Ons artikel gaat over alle drie de thema’s, maar vooral over de strategie om een human resource beleid te voeren dat veel meer dan nu gebruik maakt van het arbeidspotentieel in de regio’s zelf. Want een krimpende bevolking betekent ook een krimpende arbeidsmarkt.
 

Tekort aan personeel

We kennen natuurlijk de sluitende winkels omdat er te weinig klanten zijn, of de scholen die veel last hebben van te weinig leerlingen. Maar op het niveau van het lokale bedrijfsleven gebeurt er iets anders, daar is het tekort aan personeel direct problematisch voor de vitaliteit van de bedrijfsvoering. Nu is zo’n tekort aan met name goed opgeleide en gekwalificeerde mensen niet uitsluitend een probleem in krimpgebieden, het speelt in heel Nederland (en daar buiten).
 

Bedrijven en ondernemingen, maar ook gemeenten en niet-commerciele instellingen, kunnen nauwelijks aan “goede” mensen komen. Het grote verschil met de krimpregio’s is dat dergelijk personeel hun economische heil makkelijker buiten deze regio’s vindt. De achterblijvers zijn dan al snel niet goed gekwalificeerd, wat het werven van nieuw personeel opnieuw onder druk zet. Ons betoog is dat het anders moet, en kan. Krimpgebieden vormen volgens ons juist de uitgelezen proeftuin om een ander HRM beleid te voeren, eentje die inzet op het langer of opnieuw inzetten van ervaren senioren, op vrouwen die werk en zorg combineren, op jongeren die door leerwerk trajecten direct aan de slag kunnen, en op allochtonen die hun ondernemerschap en kennis en vaardigheden uitstekend kunnen gebruiken in het bedrijfsleven in krimpregio’s.
 

Weg met de model-werknemer

Eigenlijk vinden we het hoog tijd om afscheid te nemen van de model-werknemer, de hoog-opgeleide, goed gekwalicifeerde, jonge blanke man. Zeker ook omdat de beroepsbevolking in de krimpregio’s er nu al anders uitziet en in de nabije toekomst alleen maar verder af gaat wijken van dat ideaal plaatje. De krimpregio’s waar we op in zoomen zijn Twente en Midden Limburg, meer specifiek de steden Enschede, Weert en Roermond, en de dorpen Leudal, Twenterand en Hof van Twente. We doen dit door middel van een uitgebreide analyse van de demografische ontwikkelingen en de lokale arbeidsmarkt. Uitgangspunt is het onderzoek van Romeijn & Reulen (2010) over krimp in alle grensregio’s van Nederland, in opdracht van Maarten Bosman.
 

Vervolgens behandelen we drie reflexen van bedrijven en gemeenten die te maken hebben met krimp op de lokale arbeidsmarkt. Op het niveau van de organisaties kunnen zij de zaak opheffen, partners zoeken buiten het krimpgebied, hun bedrijfsactiviteiten beperken en samengaan met andere organisaties. Op het niveau van werven van personeel kunnen bedrijven en gemeenten proberen buiten de regio te recruteren, inhuren, of aantrekkelijk worden door promotie over “quality of life and living”. Beide reflexen zijn normaal voor het bedrijfsleven en werken volgens ons nu juist niet in krimpgebieden.
 

De laatste reflex gaat over het benutten van de lokale beroepsbevolking, in meest brede zin. We noemen dat een strategisch HR beleid op diversiteit, “inclusion” en talentontwikkeling. En laten zien door onderzoeksresultaten en aan voorbeelden uit Nederland en daar buiten dat deze aanpak loont en kan werken voor het bedrijfsleven in krimpgebieden. Maar dat gaat niet vanzelf – een dergelijk HR beleid vraagt heel veel van de bedrijven en gemeenten zelf. Tenslotte verbinden we een dergelijke benadering aan de krimpende arbeidsmarkt in Twente en Midden Limburg.
 

Iedereen die geinteresseerd is in ons artikel, kan het pdf downloaden van mijn site: www.markverhijde.nl op de pagina Werk.
 

Oorspronkelijk geplaatst op 2 februari 2011: Hart en Handen aan de Stad.